APINDO Soroti 10 Isu dalam RUU Ketenagakerjaan

JAKARTA, investortrust.id – Asosiasi Pengusaha Indonesia (APINDO) menyoroti 10 isu strategis dalam pembahasan Rancangan Undang-Undang (RUU) Ketenagakerjaan yang dinilai akan menentukan masa depan hubungan industrial, perlindungan pekerja, dan penciptaan lapangan kerja formal di Indonesia. Organisasi pengusaha tersebut mengingatkan agar reformasi ketenagakerjaan tidak hanya berorientasi pada penambahan kewajiban perusahaan, tetapi juga mempertimbangkan keberlangsungan dunia usaha, kepastian hukum, dan perluasan kesempatan kerja.

Dalam pernyataan resmi yang diterbitkan di Jakarta, Selasa (29/09/2026), APINDO menegaskan dukungannya terhadap pembentukan undang-undang ketenagakerjaan yang memperkuat perlindungan pekerja. Namun, organisasi tersebut mengingatkan bahwa penambahan kewajiban, pembatasan hubungan kerja, dan perluasan sanksi tanpa kajian dampak yang memadai berpotensi menimbulkan persoalan baru bagi dunia usaha maupun pekerja.

“Kami mendukung lahirnya undang-undang baru di bidang ketenagakerjaan. Tapi, RUU Ketenagakerjaan yang sedang dibahas DPR harus bisa mendukung peningkatan investasi. Karena hanya dengan investasi, masalah ketenagakerjaan bisa diselesaikan,” kata Ketua APINDO Shinta Widjaja Kamdani dalam diskusi dengan para pemimpin media di Jakarta, Selasa (29/09/2026).

Hadir pada kesempatan itu sejumlah pengurus APINDO, di antaranya Ketua Bidang Ketenagakerjaan: Bob Azam, Ketua Komite Ketenagakerjaan serta Ketua Komite Pengupahan Bidang Ketenagakerjaan Dewan Pimpinan Nasional (DPN) Subchan Gatot, Ketua Bidang Perdagangan Anne Patricia Sutanto, Anggota Dewan Pakar sekaligus Anggota Dewan Pengawas Anton J. Supit..

Menurut APINDO, regulasi yang terlalu membebani perusahaan dapat menekan arus kas, mengurangi kemampuan merekrut tenaga kerja, menghambat ekspansi usaha, dan memperpanjang perselisihan hubungan industrial. Pada akhirnya, dampak tersebut tidak hanya ditanggung pengusaha, tetapi juga pekerja dan jutaan pencari kerja yang membutuhkan kesempatan memperoleh pekerjaan layak.

Karena itu, APINDO mendorong pendekatan flexicurity, yakni keseimbangan antara fleksibilitas perusahaan dalam mengelola kebutuhan tenaga kerja dan kepastian perlindungan bagi pekerja. Pendekatan tersebut harus disertai jaminan sosial, peningkatan keterampilan, kepastian pemenuhan hak, serta dukungan bagi pekerja yang kehilangan pekerjaan agar dapat kembali memasuki pasar kerja.

Baca Juga

Soroti 33 Pasal Pidana di RUU Ketenagakerjaan, Apindo: Ini Pertama Kali di Indonesia

APINDO menilai keberhasilan reformasi ketenagakerjaan tidak cukup diukur dari banyaknya ketentuan perlindungan yang dicantumkan dalam undang-undang. Keberhasilannya harus tercermin dalam hak pekerja yang benar-benar terpenuhi, perusahaan yang mampu mempertahankan kegiatan usaha, serta bertambahnya kesempatan kerja formal.

Urgensi pembentukan regulasi tersebut terlihat dari kondisi pasar tenaga kerja nasional. Mengutip data Badan Pusat Statistik (BPS), APINDO menyebut jumlah penganggur pada Februari 2026 mencapai 7,24 juta orang, dengan tingkat pengangguran terbuka sebesar 4,68%.

Pada periode yang sama, sekitar 87,74 juta penduduk bekerja di sektor informal, setara dengan 59,42% dari keseluruhan penduduk bekerja. Dengan demikian, hampir enam dari setiap 10 pekerja Indonesia masih menggantungkan penghidupan pada kegiatan ekonomi informal.

Kondisi tersebut menunjukkan bahwa tantangan ketenagakerjaan Indonesia bukan hanya meningkatkan perlindungan bagi pekerja yang telah memiliki pekerjaan formal, melainkan juga membuka akses bagi jutaan pekerja informal dan pencari kerja untuk memperoleh pekerjaan dengan pendapatan yang lebih pasti, jaminan sosial, serta kesempatan meningkatkan keterampilan.

APINDO mengingatkan bahwa kebijakan yang membuat perekrutan formal semakin mahal, sulit, atau berisiko dapat menghambat perpindahan tenaga kerja dari sektor informal ke sektor formal. Kendati demikian, organisasi tersebut mengakui bahwa dampak setiap tambahan perlindungan terhadap penciptaan lapangan kerja perlu dibuktikan melalui kajian, bukan diasumsikan secara otomatis.

Pembentukan undang-undang ketenagakerjaan tersendiri merupakan tindak lanjut Putusan Mahkamah Konstitusi (MK) Nomor 168/PUU-XXI/2023. Putusan yang dibacakan pada 31 Oktober 2024 tersebut memberikan tenggang waktu dua tahun bagi pembentuk undang-undang untuk melakukan pengaturan kembali ketentuan ketenagakerjaan.

Dengan tenggat yang jatuh pada 31 Oktober 2026, APINDO menekankan pentingnya pembahasan yang bermakna, pengujian dampak ekonomi, dan kesiapan pelaksanaan regulasi. Organisasi pengusaha tersebut mengingatkan agar tekanan waktu penyelesaian legislasi tidak mengorbankan kualitas pengaturan maupun partisipasi para pemangku kepentingan.

Target Dua Juta Pekerjaan Formal Baru

Isu pertama yang disoroti APINDO menyangkut arah dan tujuan pembentukan undang-undang. APINDO mengusulkan agar regulasi tersebut menggunakan nomenklatur RUU Pelindungan Ketenagakerjaan dan Perluasan Kesempatan Kerja.

Perubahan nomenklatur ini dimaksudkan untuk menegaskan bahwa kebijakan ketenagakerjaan tidak hanya mengatur hubungan antara perusahaan dan pekerja yang sudah bekerja, tetapi juga harus memperhatikan kepentingan pencari kerja serta pekerja yang terkena pemutusan hubungan kerja (PHK).

APINDO mengusulkan target penciptaan dua juta pekerjaan formal baru setiap tahun. Selain itu, organisasi tersebut mendorong agar pada 2030 sedikitnya 30% pekerja telah memiliki sertifikasi kompetensi yang relevan dengan kebutuhan dunia usaha.

Target tersebut diharapkan menjadi ukuran konkret keberhasilan reformasi ketenagakerjaan, bersama peningkatan daya beli, produktivitas, dan kesejahteraan pekerja.

Isu kedua berkaitan dengan pengaturan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) atau pekerja kontrak. APINDO berpandangan bahwa karakteristik pekerjaan di berbagai sektor industri tidak dapat diseragamkan karena terdapat pekerjaan yang bersifat proyek, musiman, maupun berdasarkan pesanan.

Oleh sebab itu, pengaturan jangka waktu kontrak, perpanjangan, dan pembaruan PKWT perlu mempertimbangkan karakter pekerjaan, putusan MK yang relevan, serta kepastian hak pekerja.

Menurut APINDO, pengaturan yang terlalu kaku berpotensi menyulitkan perusahaan menyesuaikan kapasitas produksi dengan permintaan pasar. Namun, fleksibilitas kontrak tetap harus disertai kepastian hak agar tidak digunakan untuk menghindari kewajiban perusahaan terhadap pekerja.

Upah Minimum Diusulkan Berlaku Dua Tahun

Isu ketiga menyangkut sistem pengupahan. APINDO mengusulkan agar upah minimum tetap ditempatkan sebagai jaring pengaman bagi pekerja, dengan formula yang memberikan kepastian bagi dunia usaha sekaligus memperhatikan daya beli.

Salah satu usulan yang disampaikan adalah penggunaan Kebutuhan Hidup Layak (KHL) yang ditetapkan BPS sebagai batas tertinggi dalam mekanisme pengupahan yang diusulkan APINDO. Organisasi tersebut juga mengusulkan masa berlaku upah minimum selama dua tahun.

Penyesuaian upah minimum diusulkan mempertimbangkan inflasi dan pertumbuhan ekonomi, dengan indeks alfa dimulai dari 0,1. Formula tersebut diharapkan memberikan kepastian bagi perusahaan dalam menyusun perencanaan biaya tenaga kerja.

Untuk upah di atas ketentuan minimum, APINDO mendorong mekanisme perundingan bipartit antara perusahaan dan pekerja dengan mempertimbangkan produktivitas serta kemampuan perusahaan.

APINDO juga mengusulkan agar penyusunan struktur dan skala upah tetap menjadi kewenangan perusahaan, dengan kewajiban memberikan informasi kepada pekerja.

Seluruh ketentuan tersebut masih merupakan usulan APINDO, bukan aturan baru yang telah ditetapkan. Pembahasannya tetap memerlukan pengujian terhadap dampak pada daya beli, kepastian pendapatan, dan kemampuan perusahaan mempertahankan serta menciptakan pekerjaan.

Isu keempat adalah pengaturan alih daya atau outsourcing. APINDO mengusulkan agar pengaturan alih daya difokuskan pada jasa penyedia tenaga kerja atau labour supply, dengan jenis pekerjaan yang dapat dialihdayakan diatur oleh Menteri Ketenagakerjaan sesuai putusan MK.

APINDO menginginkan pengaturan tersebut memberikan kepastian hak pekerja sekaligus mempertahankan ruang adaptasi bagi sektor-sektor industri yang memiliki karakteristik operasional berbeda.

Menurut organisasi tersebut, daftar pekerjaan alih daya yang terlalu sempit berpotensi membatasi kemampuan perusahaan menyesuaikan kegiatan operasionalnya. Karena itu, pembatasan alih daya perlu mempertimbangkan kebutuhan sektoral, disertai pengawasan terhadap perusahaan penyedia jasa tenaga kerja.

Pesangon dan Jaminan Kehilangan Pekerjaan

Isu kelima berkaitan dengan pesangon dan jaminan pendapatan bagi pekerja yang terkena PHK. APINDO mengusulkan agar ketentuan pesangon dan uang penghargaan masa kerja tetap mengacu pada UU Nomor 6 Tahun 2023 dan PP Nomor 35 Tahun 2021, dengan memperhatikan putusan MK yang relevan.

APINDO menekankan bahwa pekerja yang kehilangan pekerjaan harus memperoleh kepastian pembayaran hak. Namun, organisasi tersebut juga meminta agar pengaturan pesangon tidak menimbulkan kewajiban pembiayaan ganda bagi perusahaan.

Dalam hal pembentukan skema jaminan pesangon yang didanai di muka, APINDO mengusulkan agar iuran yang telah dibayarkan perusahaan diperhitungkan terhadap kewajiban pesangon yang dijamin oleh skema tersebut.

Pengaturan mengenai tarif iuran, manfaat, pencairan, dan masa transisi harus didasarkan pada kajian aktuaria serta tata kelola yang jelas.

APINDO juga mendorong integrasi dukungan pendapatan setelah PHK dengan program Jaminan Kehilangan Pekerjaan (JKP) dan layanan penempatan kerja kembali.

Namun, APINDO mengingatkan bahwa pesangon, JKP, Jaminan Hari Tua (JHT), jaminan pensiun, dan program pensiun perusahaan memiliki tujuan serta sumber pembiayaan berbeda. Karena itu, perhitungan silang hanya dapat dilakukan terhadap kewajiban yang memang sama dan memiliki dasar hukum yang jelas, bukan dengan otomatis mengurangi manfaat pekerja dari program lain.

Isu keenam menyangkut pencegahan PHK dan penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

APINDO mengusulkan mekanisme pencegahan PHK secara bertahap, pemberitahuan yang jelas, serta penguatan perundingan bipartit antara pengusaha dan pekerja.

Alasan PHK juga perlu dirumuskan secara tegas, termasuk PHK akibat efisiensi, perubahan kepemilikan perusahaan, maupun pelanggaran mendesak. Pada saat bersamaan, pekerja harus tetap memiliki mekanisme untuk mengajukan keberatan.

Dalam penyelesaian perselisihan hubungan industrial, APINDO mengusulkan target penyelesaian paling lama 60 hari.

Menurut APINDO, proses perselisihan yang berlarut-larut dapat menimbulkan ketidakpastian bagi kedua pihak. Pekerja menghadapi ketidakpastian pembayaran hak, sedangkan perusahaan menghadapi risiko hukum dan pembiayaan yang berkepanjangan.

Meski demikian, percepatan penyelesaian sengketa harus tetap menjamin hak para pihak untuk didengar, kualitas pemeriksaan perkara, dan kepastian pelaksanaan putusan.

Pelatihan Kerja Tanpa Tambahan Iuran Pengusaha

Isu ketujuh adalah peningkatan keterampilan dan pelatihan tenaga kerja. APINDO menilai program pelatihan harus diarahkan untuk meningkatkan produktivitas dan memperbesar peluang pekerja memperoleh pekerjaan, bukan sekadar menghasilkan sertifikat.

Untuk membiayai program tersebut, APINDO mendorong konsolidasi berbagai instrumen pendanaan yang sudah tersedia, antara lain manfaat pelatihan dalam program JKP, Kartu Prakerja, insentif pendidikan vokasi, sebagian Dana Kompensasi Penggunaan Tenaga Kerja Asing (DKPTKA), serta dukungan Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara (APBN).

Melalui pendekatan tersebut, APINDO mengusulkan agar peningkatan keterampilan tenaga kerja tidak menimbulkan kewajiban iuran baru bagi pengusaha. Pemanfaatan masing-masing sumber pembiayaan tetap harus diselaraskan dengan ketentuan hukum dan kewenangan lembaga pengelolanya.

APINDO juga menekankan perlunya hubungan yang lebih erat antara lembaga pelatihan dan kebutuhan industri. Keberhasilan program pelatihan harus diukur dari relevansi sertifikasi, tingkat penempatan kerja, peningkatan produktivitas, serta kemampuan pekerja terdampak PHK memperoleh pekerjaan kembali.

Dengan demikian, pengembangan kompetensi diharapkan tidak berhenti pada penyelenggaraan pelatihan, tetapi benar-benar membantu perusahaan mendapatkan tenaga kerja yang dibutuhkan dan memperluas kesempatan kerja bagi masyarakat.

APINDO Usulkan Jam Kerja Maksimum 45 Jam Seminggu

Isu kedelapan yang mendapat perhatian APINDO adalah pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat. Dalam usulannya, APINDO mendorong batas waktu kerja reguler maksimum 45 jam per minggu, dengan ruang pengaturan khusus bagi sektor-sektor yang memiliki karakteristik operasional berbeda.

Usulan tersebut merupakan perubahan dari pengaturan umum waktu kerja yang selama ini menetapkan 40 jam per minggu. Karena itu, APINDO mengakui bahwa perubahan tersebut harus melalui pembahasan bersama pemerintah, pekerja, dan pelaku usaha.

APINDO menilai pengaturan waktu kerja perlu mempertimbangkan kebutuhan operasional sektor industri yang beragam. Namun, penyesuaian tersebut juga harus memperhitungkan dampaknya terhadap pendapatan pekerja, pembayaran upah lembur, keselamatan dan kesehatan kerja, serta produktivitas.

Pembahasan mengenai penambahan batas waktu kerja juga perlu memperhatikan kecukupan waktu istirahat dan mekanisme pengawasan untuk mencegah penyalahgunaan.

Dengan demikian, usulan 45 jam kerja per minggu tidak dapat dilepaskan dari pembahasan mengenai kompensasi, perlindungan kesehatan, dan keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi pekerja.

Isu kesembilan menyangkut pengaturan sanksi terhadap pelanggaran ketenagakerjaan. APINDO mendukung penegakan hukum atas pelanggaran hak pekerja, tetapi mengusulkan agar undang-undang membedakan secara tegas pelanggaran administratif, perselisihan hak, dan tindak pidana.

Menurut APINDO, pelanggaran administratif sebaiknya ditangani melalui mekanisme koreksi dan sanksi administratif yang proporsional. Sementara itu, ketentuan pidana perlu ditempatkan sebagai upaya terakhir sesuai karakter pelanggaran dan kerangka hukum yang berlaku.

APINDO menilai ketidakjelasan unsur pelanggaran, pihak yang bertanggung jawab, serta kemungkinan duplikasi sanksi dapat menciptakan ketidakpastian hukum bagi perusahaan.

Ketidakpastian tersebut dikhawatirkan memengaruhi keputusan investasi, ekspansi usaha, dan perekrutan tenaga kerja. Meski demikian, APINDO menegaskan bahwa pelanggaran berat yang membahayakan keselamatan atau mengeksploitasi pekerja tetap harus ditindak secara efektif.

Karena itu, organisasi pengusaha tersebut mendorong penyusunan ketentuan sanksi yang jelas, proporsional, dan dapat diterapkan, disertai peningkatan kapasitas pengawasan ketenagakerjaan.

Baca Juga

Apindo Ingatkan RUU Ketenagakerjaan Jangan Hambat Target Pertumbuhan Ekonomi 8%

Perlindungan Pekerja Platform Digital

Isu kesepuluh berkaitan dengan perlindungan pekerja dalam ekonomi platform digital, termasuk mereka yang memperoleh penghasilan melalui aplikasi dan hubungan kemitraan.

APINDO menilai perkembangan ekonomi digital telah melahirkan berbagai model hubungan kerja yang tidak seluruhnya dapat disamakan dengan hubungan kerja konvensional.

Karena itu, pengaturan pekerja platform perlu mempertimbangkan karakter hubungan yang benar-benar terjadi antara penyedia platform dan individu yang menjalankan pekerjaan.

Salah satu aspek yang perlu diperhatikan adalah tingkat kendali perusahaan platform terhadap pelaksanaan pekerjaan, termasuk pengaturan tugas, mekanisme pembayaran, dan kewajiban para pihak.

APINDO mendorong perlindungan yang mencakup transparansi perjanjian, akses terhadap jaminan sosial, keselamatan kerja, mekanisme pengaduan, serta penyelesaian sengketa.

Pada saat bersamaan, pengaturan tersebut diharapkan tidak menghilangkan fleksibilitas yang menjadi salah satu karakteristik ekonomi platform.

APINDO juga menegaskan pentingnya mencegah penggunaan status kemitraan semata-mata untuk menghindari kewajiban ketenagakerjaan yang seharusnya dipenuhi.

Dengan demikian, perlindungan pekerja platform perlu dirancang berdasarkan substansi hubungan kerja, bukan hanya berdasarkan istilah atau status yang tercantum dalam perjanjian.

Waspadai Akumulasi Beban Dunia Usaha

Di luar 10 isu prioritas tersebut, APINDO mengingatkan bahwa perubahan ketentuan ketenagakerjaan harus dinilai sebagai satu kesatuan kebijakan. Menurut APINDO, perubahan formula upah, durasi kontrak, cakupan alih daya, kewajiban pesangon, iuran jaminan sosial, waktu kerja, dan sanksi hukum akan memengaruhi perusahaan secara bersamaan.

Karena itu, kajian dampak yang dilakukan secara terpisah terhadap masing-masing ketentuan dinilai belum cukup untuk menggambarkan keseluruhan konsekuensi ekonomi yang mungkin muncul.

Sebagai contoh, perusahaan dapat menghadapi kenaikan biaya pengupahan bersamaan dengan perubahan kewajiban pesangon, pembatasan kontrak kerja, serta penambahan kewajiban administratif.

Akumulasi perubahan tersebut berpotensi memengaruhi arus kas, struktur biaya, perencanaan tenaga kerja, dan kemampuan perusahaan melakukan ekspansi.

Dampaknya dapat berbeda antara perusahaan besar yang memiliki kemampuan keuangan relatif kuat dan usaha mikro, kecil, dan menengah (UMKM) yang menghadapi keterbatasan modal kerja.

Bagi industri padat karya, perubahan biaya tenaga kerja juga perlu dikaji dengan mempertimbangkan persaingan pasar, produktivitas, dan kemampuan mempertahankan kegiatan produksi.

Namun, APINDO menekankan bahwa kajian tersebut tidak boleh hanya berorientasi pada kepentingan perusahaan. Dampak terhadap pekerja harus dinilai melalui perubahan pendapatan bersih, kepastian pembayaran hak, keberlanjutan pekerjaan, serta kesempatan memperoleh pekerjaan baru.

Pada tingkat perekonomian nasional, indikator yang perlu diperhatikan mencakup penciptaan lapangan kerja formal, produktivitas, konsumsi rumah tangga, dan daya tarik investasi.

APINDO juga mengingatkan agar perbandingan daya saing ketenagakerjaan Indonesia dengan negara-negara ASEAN tidak hanya bertumpu pada satu indikator, seperti besaran pesangon atau jumlah jam kerja.

Perbandingan harus mencakup keseluruhan ekosistem ketenagakerjaan, termasuk produktivitas pekerja, biaya tenaga kerja, kualitas jaminan sosial, layanan publik, dan efektivitas penegakan hukum.

Dengan pendekatan tersebut, pembentuk undang-undang diharapkan memperoleh gambaran yang lebih utuh mengenai hubungan antara perlindungan pekerja dan daya saing perekonomian.

Baca Juga

Soroti APBN, Apindo Sampaikan 5 Pesan untuk Menkeu Suahasil

Dorong Dialog Pemerintah, Pengusaha, dan Pekerja

APINDO selanjutnya mengusulkan sejumlah langkah untuk meningkatkan kualitas pembahasan RUU Ketenagakerjaan.

Pertama, pemerintah dan DPR perlu melakukan kajian dampak kumulatif terhadap penciptaan lapangan kerja formal, keberlangsungan industri padat karya, UMKM, arus kas perusahaan, serta pendapatan pekerja.

Kajian tersebut diharapkan menggunakan asumsi dan metodologi yang terbuka sehingga dapat diuji oleh berbagai pemangku kepentingan.

Kedua, APINDO mendorong dialog sosial yang substantif dengan melibatkan pemerintah, DPR, serikat pekerja, asosiasi sektoral, akademisi, serta kelompok pekerja yang akan terdampak perubahan regulasi.

Dialog tersebut tidak cukup hanya membahas rumusan pasal, tetapi juga harus menguji konsekuensi dari setiap pilihan kebijakan.

Ketiga, APINDO meminta pemetaan yang jelas mengenai hubungan antara kewajiban perusahaan dan manfaat berbagai program perlindungan sosial. Langkah tersebut diperlukan untuk menghindari pembayaran ganda, tumpang tindih pengawasan, dan ketidakjelasan tanggung jawab.

Keempat, peraturan pelaksana perlu disusun secara konsisten dengan tujuan undang-undang. Pemerintah juga perlu menyiapkan masa transisi yang memadai, kapasitas pengawasan, dan sistem layanan yang dapat mendukung pelaksanaan ketentuan baru.

Kelima, APINDO mengusulkan evaluasi berkala berdasarkan hasil nyata yang dicapai setelah undang-undang diberlakukan.

Indikatornya antara lain pertumbuhan pekerjaan formal, pemenuhan hak pekerja setelah PHK, kecepatan penyelesaian perselisihan hubungan industrial, dan keberhasilan penempatan kerja setelah mengikuti pelatihan.

Keenam, penguatan kepatuhan perusahaan harus disertai sistem pengawasan yang efektif, dengan ketentuan yang jelas dan sanksi yang proporsional.

APINDO menyatakan akan terus menyampaikan masukan serta membuka ruang dialog dengan pemerintah, DPR RI, serikat pekerja, dan pemangku kepentingan lainnya.

Organisasi tersebut menilai perbedaan pandangan dalam pembahasan RUU Ketenagakerjaan harus diselesaikan melalui data, kajian dampak, dan pengujian terhadap berbagai alternatif kebijakan.

Pembentukan undang-undang ketenagakerjaan baru juga perlu ditempatkan dalam konteks Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023. Dalam putusan tersebut, MK meminta pembentuk undang-undang memisahkan pengaturan ketenagakerjaan dari UU Cipta Kerja melalui pembentukan undang-undang baru.

Dengan waktu pembahasan yang semakin terbatas menjelang tenggat 31 Oktober 2026, APINDO mengingatkan pentingnya menghasilkan regulasi yang tidak hanya memberikan perlindungan secara normatif, tetapi juga dapat dilaksanakan oleh perusahaan dan diawasi secara efektif oleh pemerintah.

Bagi APINDO, perlindungan pekerja yang efektif harus tercermin dalam hak yang benar-benar diterima, penghasilan yang terjaga, keterampilan yang terus berkembang, serta kesempatan kerja yang semakin luas.

Pada akhirnya, APINDO menempatkan perluasan kesempatan kerja formal sebagai salah satu ukuran utama keberhasilan reformasi ketenagakerjaan. Dengan jutaan penganggur dan hampir 60% penduduk bekerja masih berada di sektor informal, organisasi pengusaha tersebut menginginkan agar undang-undang baru tidak hanya melindungi mereka yang telah bekerja, tetapi juga membuka kesempatan bagi mereka yang belum memperoleh pekerjaan formal.

Pesan utama APINDO adalah bahwa perlindungan pekerja dan keberlangsungan dunia usaha harus berjalan beriringan. Reformasi ketenagakerjaan diharapkan tidak berhenti pada penambahan hak dan kewajiban di atas kertas, melainkan menghasilkan pekerjaan yang lebih banyak, perlindungan yang dapat ditegakkan, serta kesejahteraan pekerja yang meningkat secara berkelanjutan.